Mitarbeiter

Mitarbeiter

Bei Evonik steht der Mensch im Mittelpunkt der Arbeitswelt. Unsere Mitarbeiter sind die Grundlage für unseren Erfolg. Ihre fachliche Qualifikation und ihr Engagement zeichnen sie aus und machen Evonik stark.

Bestes Spezialchemieunternehmen wird man nur mit den besten Mitarbeitern. Das stellt hohe Anforderungen an die Personalarbeit. Ziel von Evonik ist, sich auch als attraktiver Arbeitgeber stetig weiterzuentwickeln.

Unsere Personalarbeit entwickeln wir im Rahmen unseres HR-Strategieprozesses kontinuierlich weiter – im Einklang mit unserer Wesentlichkeitsanalyse und abgestimmt auf die Ziele unserer Konzernstrategie. Die Themenfelder der Personalstrategie orientieren sich an der Ausrichtung unserer Geschäfte und wichtigen Trends in unseren Märkten. Wir haben diese Themenfelder wie folgt definiert:

  • Aktive Gestaltung des organisatorischen Wandels durch Führungskräfte
  • Individuelle Förderung von Mitarbeitern
  • Sicherung der Verfügbarkeit erfolgskritischer Talente
  • Leistungs- und erfolgsorientierte Vergütung.

Unsere globale HR-Organisation unterstützt Zielsetzungen in diesen Themenfeldern mit leistungsfähigen digitalen Services und Prozessen, wie etwa myHR und einer globalen Wissensdatenbank für Führungskräfte und Mitarbeiter.

Attraktivität als Arbeitgeber

Mit einem attraktiven Arbeitsumfeld möchten wir die besten Talente für Evonik gewinnen und entwickeln. Neben Kultur- und Netzwerkinitiativen sowie Lern- und Weiterbildungsmöglichkeiten bieten wir unseren Beschäftigten eine erfolgsorientierte Vergütung und zusätzliche Leistungen. Dabei legen wir besonderen Wert auf flexible Arbeitsbedingungen, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie Gesundheitsmaßnahmen.

Die Beschäftigten von Evonik sind unsere wichtigsten Botschafter und stehen im Mittelpunkt unserer globalen Arbeitgebermarkenkampagne #HumanChemistry. Sie geben dem Unternehmen auf unserer Karriere-Webseite und unseren Social-Media-Kanälen ein unverwechselbares Gesicht. Die Entwicklung unserer Arbeitgebermarke verfolgen wir im Rahmen externer Rankings und interner Befragungen. Eine wichtige Kennzahl ist für uns die Frühfluktuation.

Talent Management
Attraktive Karrierepfade, Job-Rotation und hochwertige, teils hybride Entwicklungsprogramme sind maßgeblich für die Entwicklung unserer künftigen Top-Führungskräfte. In Personalklausuren mit Vorstandsbeteiligung diskutieren und bewerten wir regelmäßig Potenzialeinschätzungen, Nachfolgeszenarien und Entwicklungsbedarfe von Talenten.

Onboarding
Aufgrund der Corona-Pandemie mussten wir innovative virtuelle Lösungen im Einklang mit Sicherheit und Gesundheit finden, um neue Mitarbeiter kulturell wie fachlich schnell und zuverlässig zu integrieren. Virtuelle Willkommensveranstaltungen und Video-Blogs haben sich als guter Weg erwiesen, wechselseitiges Kennenlernen und Netzwerken zu stärken.

Das globale Konzept für die Onboarding-Aktivitäten von Evonik gilt in der Branche als Best Practice und wurde mit Gold, Silber und Bronze bei den Brandon Hall Awards 2021 ausgezeichnet. Beim HR Online’s 2021 Asia Employee Experience Award für die beste Onboarding-Erfahrung gewannen wir Bronze.

Mitarbeiterbefragung
Unsere rund 33.000 Mitarbeiter weltweit rufen wir etwa alle drei Jahre auf, eine anonyme Einschätzung ihres Arbeitsumfelds abzugeben. Im November 2021 fand die sechste konzernweite Mitarbeiterbefragung statt – mit einer erneut hohen Beteiligungsquote von 84 Prozent. Die Mitarbeiterbefragung erlaubt uns Rückschlüsse darauf, wie organisatorische Veränderungen oder die Umsetzung unserer Konzernwerte Performance, Openness, Trust, Speed unternehmensweit gelebt werden. Der ermittelte Commitment-Index lag bei 73 Prozent (Vergleichswert 2018: 68 Prozent). Dieser wurde auf Basis von 6 der insgesamt 56 Survey Items gemessen. Die Fragen zielten ab auf Gesamtzufriedenheit des Arbeitsverhältnisses, Weiterempfehlung des Arbeitgebers, empfundenen Stolz, für Evonik zu arbeiten, Glauben an eine zukünftige Ausrichtung von Evonik, Motivation und Leistungsbereitschaft im Team. Im Berichtsjahr haben wir konzernweit rund 50 punktuelle Befragungen und Stimmungs-Checks zu unterschiedlichsten Themen durchgeführt. Darunter etwa Fragen zu künftigen Formen der Arbeitsgestaltung.

Vertrauensvolle Zusammenarbeit
Die vertrauensvolle Zusammenarbeit von Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretern ist für Evonik ein wichtiger Erfolgsfaktor. Sie wird unter Beachtung der Gesetze der betreffenden Länder gestaltet und berücksichtigt die betrieblichen Gegebenheiten. Der 100. Jahrestag des Inkrafttretens des Betriebsrätegesetzes im Jahr 2020 war für Evonik Anlass, das Konzernarchiv mit der Erstellung der Publikation „MENSCHEN MACHEN MITBESTIMMUNG – 120 Jahre zwischen Konflikt und Kooperation“ zu betrauen. Evonik unterstrich damit den Wert der Mitbestimmung für wirtschaftliche Prosperität und gesellschaftlichen Zusammenhalt. Die damit verbundene Ausstellung war für unsere Mitarbeiter im September 2021 am Standort Darmstadt zugänglich. Sie zeigt, dass vorbildlich gelebte Mitbestimmungskultur bei Evonik eine lange Tradition hat. 2022 soll die Ausstellung an weiteren Standorten zu sehen sein.

Die demografische Entwicklung innerhalb der Betriebe betrifft auch die Mitbestimmung und erfordert eine strategische Nachwuchsplanung. Der Gesamtbetriebsrat (GBR) startete deshalb im August 2021 das Talentprogramm „GBR2026 (Vertreten, Verhandeln, Vernetzen)“. Ziel ist, Betriebsrätinnen und Betriebsräte auf künftige Führungspositionen in den Mitbestimmungsgremien vorzubereiten.

Zu Mitwirkungsrechten von Mitarbeitern und ihren Vertretungen bestehen in Deutschland gesetzliche Vorgaben, wie zum Beispiel das Betriebsverfassungsgesetz oder das Sprecherausschussgesetz. Bei Evonik werden die Mitarbeiter aller deutschen Standorte durch Arbeitnehmervertretungen begleitet. Die Betriebsräte vertreten die tariflichen und außertariflichen Mitarbeiter, die Sprecherausschüsse die leitenden Angestellten. Mit diesen Gremien werden auch alle wichtigen betrieblichen Änderungen rechtzeitig beraten. Dies umfasst das sozialverträgliche Vorgehen bei Reorganisationen oder Umstrukturierungen ebenso wie zum Beispiel Vereinbarungen hinsichtlich der Einführung von Kurzarbeit oder vergleichbarer Maßnahmen. Der Vorlauf vor Umsetzung beträgt – je nach Tragweite der anstehenden Veränderung – mehrere Wochen oder Monate. Während dieser Zeit werden, soweit erforderlich, schriftliche Vereinbarungen über die anstehenden Maßnahmen und deren Auswirkungen auf die Belegschaften abgeschlossen.

In vielen weiteren Regionen, in denen Mitarbeiter von Evonik beschäftigt sind, gibt es vergleichbare Regelungen zu Art und Umfang von Beratung und Verhandlung. Bei grenzüberschreitenden Sachverhalten in Europa nimmt das Evonik Europa-Forum die Arbeitnehmerinteressen im Sinne von Information und Konsultation wahr. Dem Gremium gehören neben den Arbeitnehmervertretern auch Delegierte der Arbeitgeberseite an. Auf Unternehmensebene erfolgt in Deutschland die Wahrnehmung der Interessen durch die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat.

Evonik schränkt weder das Recht der Mitarbeiter auf Versammlungsfreiheit noch das Recht auf Kollektivverhandlungen ein. Dies gewährleisten wir auch in Ländern, in denen die Koalitionsfreiheit staatlich nicht geschützt ist. Insgesamt werden – bezogen auf unsere Standorte weltweit – rund 95 Prozent unserer Mitarbeiter von Arbeitnehmervertretungen betreut.

Vielfalt und Chancengleichheit

Als internationales Unternehmen begreifen wir Vielfalt (Diversity) als Chance. Diversity ist nach unserem Verständnis mehr als eine gesellschaftliche oder politische Verpflichtung. Wir sehen darin einen Schlüssel zu wirtschaftlichem Erfolg.

Evonik ist weltweit in zahlreichen Märkten vertreten. Schon deshalb ist Vielfalt für uns Normalität in der Ausrichtung unserer Geschäftstätigkeit. Mitarbeiter unterschiedlicher Herkunft und Prägung bereichern unsere Teams und unser Unternehmen. Vielfalt sorgt bei Evonik für mehr Kreativität, Innovationsstärke und Kundennähe. Entsprechend sensibilisieren wir unsere Mitarbeiter über Konzernmedien und die Teilnahme an regelmäßigen Aktionen für den hohen Stellenwert von Vielfalt. Zu den entsprechenden Maßnahmen zählen auch ein Podcast des Vorstandsvorsitzenden sowie Impulse über die Diversity and Inclusion Community und im Intranet.

Unsere Diversity-Strategie leitet sich ab aus der Konzernstrategie. Diversity ist fest in unseren Konzernwerten, den Working Principles und seit 2020 auch im Evonik-Kompetenzmodell verankert. Wir steuern Vielfalt über Zielgrößen, die häufig über den gesetzlichen Anforderungen liegen. In einem jährlichen Diversity-Bericht informieren wir alle Mitarbeiter über die aktuelle Situation. Der Vorstand wird vierteljährlich über die Entwicklung wichtiger Diversity-Kennzahlen unterrichtet.

Das Diversity Council hat den Auftrag, Vielfalt tief in unserer Organisation zu verankern und nach übergreifenden Kriterien weiterzuentwickeln. Vertreten sind Mitglieder des Vorstandes, Leiter der Divisionen, Regionen sowie Konzernfunktionen. Seit Mai 2020 wird die globale Umsetzung der vom Diversity Council beschlossenen Maßnahmen durch drei Diversity Panel – Prozesse, Regionen und Kommunikation – verstärkt. Die Konzernfunktion Talent Management unterstützt mit der Abteilung Diversity & Inclusion die Verankerung von Vielfalt- und Inklusionsthemen im Konzern.

Sämtliche Maßnahmen zur Sicherung von Vielfalt folgen einem ganzheitlichen Ansatz: Wir adressieren das Thema strategisch, kulturell und prozessual. Unter strategisch verstehen wir, dass das Thema Vielfalt konsequent von Führungskräften vorgelebt und anhand von Kennzahlen in den Dimensionen Erfahrung, Alter, Ausbildung, Nationalität und Geschlecht gesteuert wird. Dabei berücksichtigen wir auch unterschiedliche Denkweisen und Perspektiven, die etwa aus Religionszugehörigkeit und sexuellen Orientierungen resultieren. Wir integrieren Vielfalt in unsere HR-Prozesse und messen deren Umsetzung im Arbeitsalltag.

Für Dimensionen, in denen wir uns verbessern wollen, haben wir uns konkrete Ziele gesetzt – dies betrifft derzeit Geschlechtervielfalt und den interkulturellen Mix.

Diversity-Ziel: Gender
in % Diversity-Ziele 2023 Status 2021
Oberstes Managementa 23 17,7
Mittleres Managementb 23 17,6
Unteres Managementc 30 28,7

a Oberstes Management = Konzernführungsfunktionen, das heißt die Top-Managementfunktionen des Evonik-Konzerns.

b Mittleres Management = Senior-Management-Funktionen, das heißt Schlüsselfunktionen in Divisionen, Regionen, Service- und Konzernbereichen.

c Unteres Management = Weitere Managementfunktionen.

Aus- und Weiterbildung

Gut ausgebildete Mitarbeiter sind ein wesentlicher Erfolgsfaktor im Wettbewerb. Unsere Lernstrategie und Personalentwicklungsprogramme orientieren sich an künftigen Geschäftsanforderungen.

Unsere Aktivitäten zur Aus- und Weiterbildung umfassen die Fortbildung bestehender Mitarbeiter sowie die Ausbildung junger Berufseinsteiger. Evonik verfügt über eine weltweite Lernstrategie, die gemeinsam mit unseren Mitarbeitern im Jahr 2021 maßgeblich vorangetrieben wurde. Die zentralen Elemente unserer Lernstrategie sind:

  • global einheitliche Weiterbildungs- und Personalentwicklungslösungen mit digitalen Selbstlerninhalten,
  • eine Vereinfachung des Angebots an digitalen Lernplattformen sowie
  • Steigerung der Akzeptanz von selbstgesteuertem digitalem Lernen bzw. von lebenslangem Lernen.

Mit der Learning and Individualized Library (LILY) stehen unseren Mitarbeitern eine Vielzahl an Lernpfaden und digitalen Lerninhalten zur selbstgesteuerten Weiterbildung zur Verfügung. Das Global Development Portal schafft Transparenz über unsere Weiterbildungsangebote sowie unsere Lern- und Entwicklungsstrategie. Beide Plattformen sind allen Mitarbeitern mit entsprechender IT-Infrastruktur bzw. Intranet weltweit zugänglich, eine Differenzierung nach Geschlecht oder Mitarbeiterkategorie ist für uns nicht wesentlich. Über die Lernplattform FutureZone verwalten wir die für unsere Mitarbeiter verpflichtenden Schulungen und E-Learnings und weisen diese zur Durchführung zu. Wir messen den Erfolg der Umsetzung unserer Lernstrategie mit der Anzahl der aktiven Lernenden, deren durchschnittlicher Lernzeit und der Gesamtzahl der registrierten Lernenden auf LILY.

Die 2016 eingeleitete Umstellung der Ausbildungsstrategie auf eine bedarfsgerechte Einstellung und Entwicklung von jungen Nachwuchskräften ist abgeschlossen. Mit dem Bestand von rund 1.100 Auszubildenden sehen wir uns gut vorbereitet auf die Herausforderungen des demografischen Wandels und eine damit einhergehende reduzierte Verfügbarkeit von Fachkräften für Produktion und produktionsnahe Bereiche. Um Nachwuchskräfte zu binden, erhalten alle leistungswilligen und -fähigen Ausgebildeten seit 2019 eine Beschäftigungszusage. Die Anzahl der in Kooperation mit Fremdunternehmen zusätzlich betreuten Auszubildenden blieb bei rund 430 Personen.

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