Mitarbeiter

• Mitarbeiterzufriedenheit als neues wesentliches Thema
• Hoher Stellenwert von Diversity im Konzern
• Evonik als attraktiver Arbeitgeber mehrfach ausgezeichnet
• Zehn Jahre Gesundheitsinitiative Well@Work
• Stärkere Einbeziehung von Nachhaltigkeit in HR-Kernprozesse (Next Generation Culture)

Strategie und Management

Der langfristige Erfolg von Evonik hängt entscheidend davon ab, erstklassig qualifizierte Talente im Markt zu gewinnen, zu entwickeln und langfristig an das Unternehmen zu binden. Guter Personalarbeit kommt damit ein besonderer Stellenwert für die Entwicklung von Evonik zu. Im Mittelpunkt steht, hohe Arbeitgeberattraktivität in entsprechend hohes Mitarbeiterengagement zu übersetzen. Unsere HR-Strategie setzt in enger Abstimmung mit den Anforderungen unserer operativen Geschäfte und Funktionsbereiche den Rahmen für die tägliche Personalarbeit. Diese Anforderungen umfassen zunehmend ein tiefergehendes Verständnis ökonomischer, ökologischer und sozialer Nachhaltigkeitsbelange, einschließlich eines entsprechenden Managementwissens. Das betrifft alle Stufen des Personalprozesses – von der Gewinnung erfolgskritischer Talente, über die individuelle Förderung von Mitarbeitern bis hin zur aktiven Gestaltung der Transformation durch motivierte Führung sowie leistungs- und erfolgsorientierte Vergütungsmodelle.

Unsere globale HR-Organisation umfasst die Funktionen HR Talent Management und HR Business Management. Beide nehmen in enger Zusammenarbeit globale Steuerungsaufgaben wahr. Unterstützt werden die Personalprozesse durch digitale Services, Lernangebote und eine globale Wissensdatenbank für Führungskräfte und Mitarbeiter.

HR Talent Management bündelt Aktivitäten im Zusammenhang mit der Gewinnung, Entwicklung, Bindung und Führung von Mitarbeitern. HR Business Management koordiniert die regionale Arbeitgeberfunktion, alle leistungsabhängigen Komponenten, digitale HR-Anwendungen und Systemlösungen sowie den Austausch mit Arbeitnehmervertretungen und arbeitsrechtliche Belange.

Attraktivität als Arbeitgeber

Strategie und Management

Evonik gewinnt Arbeitgeberattraktivität durch verantwortliches Handeln. Das umfasst leistungsgerechte Vergütung und Zusatzleistungen, ein motivierendes Arbeitsumfeld mit Fokus auf Gesundheit und Arbeitssicherheit, individuelle Entwicklungschancen, Diversität sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Die Beschäftigten von Evonik sind unsere wichtigsten Botschafter, geben dem Unternehmen ein unverwechselbares Gesicht und tragen maßgeblich zur Entwicklung einer authentischen Arbeitgebermarke bei, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt. Externe Rankings, interne Befragungen sowie die Frühfluktuation sind wichtige Indikatoren für unsere Arbeitgeberattraktivität.

Talent Management
In Personalklausuren mit Vorstandsbeteiligung diskutieren und bewerten wir regelmäßig Potenzialeinschätzungen, Nachfolgeszenarien und Entwicklungsbedarfe von Talenten. Attraktive Karrierepfade, Job-Rotation und hochwertige Entwicklungsprogramme sind maßgeblich für die Entwicklung unserer künftigen Top-Führungskräfte. Dabei spielen Themen wie Nachhaltigkeit, unternehmerische und individuelle Verantwortung sowie der Fokus auf geopolitische Entwicklungen eine zentrale Rolle.

Einbindung neuer Mitarbeiter
Begrüßung und Einführung sind prägende Erlebnisse bei der Aufnahme eines neuen Arbeitsverhältnisses. Entscheidend dafür ist der persönliche Kontakt zwischen Mitarbeiter, Vorgesetzten und neuen Kollegen. Mit der Einführung von Workday als digitale Systemlösung unterstützen wir diesen Prozess aktiv. Dashboards und Checklisten geben unseren Führungskräften nützliche Handreichungen. Neueinsteiger profitieren von zielgruppenspezifischen Schulungsvideos oder dem virtuellen ersten Kontakt zu regionalen Executives und Fachexperten. Mit alldem tragen wir dazu bei, dass sich Neueinsteiger vom ersten Tag an bei Evonik willkommen fühlen.

Kulturinitiative
Von der Digitalisierung über neue Arbeitsformen bis hin zum verantwortlichen Umgang mit natürlichen und sozialen Ressourcen verändert sich die Arbeitswelt grundlegend. In solchen Umbruchzeiten können lebendige Unternehmenswerte einen wertvollen Beitrag zu Orientierung und Stabilität leisten. Wir unterstützen das im Rahmen unserer ONE-Culture-Initiative, mit der wir alle Mitarbeiter einladen, die eigene Unternehmenskultur aktiv mitzugestalten und weiterzuentwickeln. Zahlreiche Verbesserungen – auch im Rahmen der operativen Personalarbeit – wurden hier angestoßen.

Für die kommenden Jahre haben wir uns zur Aufgabe gesetzt, Nachhaltigkeitsanforderungen auf allen Stufen des Personalprozesses zu verankern – von der Personalplanung, einschließlich der Analyse zusätzlich benötigter Fähigkeiten, Fertigkeiten und Managementqualitäten über entsprechende Angebote zur persönlichen Weiterqualifizierung bis hin zu einer stärkeren Berücksichtigung von Nachhaltigkeitskennzahlen in den Vergütungssystemen. Erste Schritte dazu haben wir in der zweiten Jahreshälfte 2022 unter der Überschrift Next Generation Culture gestartet. Zunächst erfolgte eine Bestandsaufnahme heutiger und künftiger Nachhaltigkeitsanforderungen in unterschiedlichen Berufsgruppen sowie eine deutliche Ausweitung von Informationsangeboten, Trainings und Workshop-Formaten zu dem Thema. Außerdem haben wir die Weichen gestellt, Nachhaltigkeit künftig in der langfristigen Vergütung von Vorstand und Führungskräften zu veran

Umgang mit Fachkräftemangel
Der zunehmende Fachkräftemangel erfordert eine Intensivierung bestehender Aktivitäten rund um die Bindung und Weiterentwicklung unserer Beschäftigten und die Gewinnung neuer, qualifizierter Mitarbeiter bereits in Ausbildung und Studium. Unser Employer Branding hat deshalb eine deutschlandweite Kampagne gestartet, um offene Stellen über verstärkte Online-Präsenz und zielgruppenspezifische Ansprache zu besetzen.

Darüber hinaus profitieren wir von unseren langjährigen Partnerschaften zu Hochschulen und studentischen Netzwerken. Zusätzlich trägt unser Bindungsprogramm für Praktikanten unter dem Titel „Evonik Perspectives“ dazu bei, den Kontakt zu Studierenden auszubauen und zu festigen. Neben einschlägigen Methoden der Personalgewinnung setzt Evonik zunehmend auf Qualifizierungen on the job sowie auf kooperative Projekte mit anderen Unternehmen im regionalen Arbeitsmarkt.

Unsere Fortschritte 2022

Der globale Arbeitsmarkt bleibt dynamisch: Hohe Wechselbereitschaft, ein Mangel an Fachkräften und eine zunehmende Flexibilisierung der Arbeitswelt verändern die Anforderungen an das Employer Branding. Recruitment Marketing, ein positives Erleben der eigenen Arbeitswelt sowie die Mitarbeiterzufriedenheit rücken stärker in den Vordergrund. Entsprechend haben wir auf unserer Webseite die globale Karriereseite mit dem integrierten globalen Stellenmarkt neu aufgesetzt. Eine verbesserte Suchfunktion erhöht die Auffindbarkeit von Inhalten und Stellenangeboten. In Kooperation mit operativen Einheiten und Standorten haben wir eigene Themenseiten für stark umworbene Berufsgruppen eingeführt. Damit richten wir uns gezielt an Ingenieure, IT-Mitarbeiter, Chemikanten, Kraftwerker oder Feuerwehrleute. Eine Kampagne in Print- und digitalen Medien mit unterschiedlichen regionalen Schwerpunkten rund um unsere deutschen Standorte hat unsere Sichtbarkeit als Arbeitgeber verstärkt und erleichterte, vakante Stellen zügig besetzen zu können. Gleichzeitig intensivieren wir unsere Rekrutierungsmaßnahmen im Rahmen gewachsener Partnerschaften mit studentischen Netzwerken. Dazu zählen insbesondere UNITECH, ein Netzwerk von international führenden Universitäten, globalen Unternehmen und Studierenden der Ingenieurwissenschaften, sowie FEMTEC. FEMTEC hat sich der Förderung weiblicher Nachwuchskräfte und Talente in MINT-Berufen – Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft sowie Technik – verschrieben. Um unsere Wachstumsstrategie in Nordamerika, insbesondere für das Geschäftsgebiet Health Care, zu unterstützen, haben wir eine intensive Zusammenarbeit mit acht Universitäten aufgebaut.

Weltweit werben engagierte Mitarbeiter als Markenbotschafter für Evonik und machen das Unternehmen so für potenzielle Mitarbeiter erlebbar. Dazu zählt auch die Präsenz auf einschlägigen Karriereseiten, in Social Media sowie auf analogen Veranstaltungen. Im November 2022 hat LinkedIn News DACH den ersten Mitarbeiter von Evonik zur „Top Voice“ im Bereich Nachhaltigkeit gekürt. Mit der Auszeichnung würdigt LinkedIn deutschsprachige Mitglieder, die durch ihre Beiträge wertvolle Diskussionen anstoßen und ihre Expertise teilen.

Mitarbeiterzufriedenheit

Strategie und Management

Die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter ist die Grundlage für den langfristigen Erfolg von Evonik. Neben wettbewerbsfähiger Vergütung und attraktiven Entwicklungsmöglichkeiten bieten wir unseren Beschäftigten ein breites Spektrum an Angeboten zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie zum präventiven Gesundheitsschutz. Damit wollen wir die Produktivität unserer Mitarbeiter hoch und die Fluktuation niedrig halten. Die Mitarbeiterzufriedenheit messen wir mittels unserer regelmäßigen konzernweiten Mitarbeiterbefragung sowie jährlicher Zwischenbefragungen. Aus beiden leiten wir konkrete Maßnahmen zur kontinuierlichen Verbesserung ab.

Der Fokus auf Mitarbeiterzufriedenheit wird angesichts dynamischer Arbeitsmärkte unserer Ansicht nach weiter an Bedeutung gewinnen. Zufriedene Mitarbeiter schätzen ihren Arbeitgeber, tragen zu einem positiven Betriebsklima bei und sind weniger wechselbereit. Motiviert und engagiert sind sie die wichtigsten Botschafter für Evonik gegenüber Bewerbern, Kunden und Kollegen.

Mitarbeiterbefragung

Im Rahmen unserer sechsten Mitarbeiterbefragung im November 2021 waren weltweit rund 33.000 Mitarbeiter aufgerufen, eine Einschätzung ihres Arbeitsumfelds abzugeben. 84 Prozent aller Mitarbeiter sind dem nachgekommen. Die Mitarbeiterbefragung erlaubt Rückschlüsse darauf, wie organisatorische Veränderungen und unsere Konzernwerte Performance, Openness, Trust, Speed unternehmensweit gelebt werden. Der Commitment-Index, den wir aus sechs der insgesamt 56 Befragungspunkte berechnen, lag zuletzt bei 73 Prozent (Vergleichswert 2018: 68 Prozent). Wesentliche Fragen zielen ab auf die Gesamtzufriedenheit, die Weiterempfehlung des Arbeitgebers sowie auf Haltungsfaktoren wie Stolz, Zuversicht, Motivation oder Leistungsbereitschaft. Die Ergebnisse liegen auf Teamebene vor und werden den Führungskräften über ein Dashboard zur Verfügung gestellt. Im Rahmen von Kommunikation und Nachfeldprozess haben wir über 2.500 Vorschläge für konkrete Verbesserungsmaßnahmen identifizieren können.

Attraktive Vergütung

Eine attraktive, markt- und leistungsgerechte Vergütung ist weltweit in unseren Personalinstrumenten verankert. Unsere Grundsätze der Vergütungsgestaltung sind einschließlich der Nebenleistungen in konzernweiten Rahmenrichtlinien definiert. Die Vergütung orientiert sich an Kriterien wie Verantwortung, Kompetenzen und Erfolg. Zudem finden tarifliche und gesetzliche Mindeststandards – etwa zum lokalen Mindestlohn – Anwendung. Personenbedingte Merkmale wie Geschlecht, Alter oder Ähnliches spielen keine Rolle, Diskriminierung wird durch unsere Richtlinien ausdrücklich sanktioniert.

Gender Pay Gap

Seit der Einführung unseres neuen HR-Systems Ende 2021 besteht erstmals die Möglichkeit, globale Entgeltdaten nach einheitlichem Standard zu berichten. Eine entsprechende Auswertung des Gender Pay Gap – definiert als das durchschnittliche Grundentgelt weiblicher Mitarbeiter bezogen auf das Grundentgelt ihrer männlichen Kollegen – haben wir für unsere zehn mitarbeiterstärksten Länder vorgenommen. Hier ergab sich ein gewichtetes durchschnittliches Pay Gap von knapp 1 Prozent. Das heißt, Frauen verdienen im Schnitt mehr als ihre männlichen Kollegen. Diese zehn Länder repräsentieren rund 90 Prozent unserer Belegschaft. Es ist geplant, das Gender-Reporting in Form eines Cockpits so auszubauen, dass den lokalen bzw. regionalen Managementteams gezielte Analysen auch kleinerer Einheiten zur Verfügung stehen.

In allen Regionen, in denen Evonik tätig ist, bieten wir freiwillige soziale Leistungen an. Diese sind für über 99 Prozent unserer Mitarbeiter verfügbar. Ebenfalls sind nahezu 100 Prozent unserer Beschäftigten durch eine gesetzliche bzw. betriebliche Altersversorgung sowie Krankenversicherung abgesichert. Leistungs- und erfolgsorientierte Anreizsysteme wie freiwillige soziale Leistungen gelten grundsätzlich auch für Teilzeitmitarbeiter – soweit sie die in einigen Regionen vorgeschriebene Mindestarbeitsstundenzahl erreichen.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Evonik legt Wert auf eine familienfreundliche und lebensphasenbewusste Personalpolitik. Für mehr als 95 Prozent unserer Mitarbeiter weltweit bieten wir entsprechende Initiativen an. Kern unseres Ansatzes ist das Angebot flexibler Arbeitszeitmodelle, die Unterstützung bei der Kinderbetreuung und bei der Pflege naher Angehöriger. Eine Möglichkeit zur flexibleren Gestaltung des Arbeitsalltags bietet unsere Initiative PAIRfect. Auf einer Jobsharing-Plattform können sich Mitarbeiter zusammenfinden, um sich einen Arbeitsplatz zu teilen.

Well@Work

Neben Beruf und Privatleben sind Bewegung, Ernährung und die mentale Fitness Kernthemen der Konzerninitiative Well@Work. Zahlreiche Angebote an unseren Standorten, ergänzt um flächendeckende digitale Programme, fördern die körperliche und geistige Gesundheit unserer Mitarbeiter. 2022 feierte die Initiative ihr zehnjähriges Bestehen mit standortübergreifenden Jubiläumsangeboten. Mit rund 1.000 Anmeldungen waren die Formate sehr gut besucht.

#SmartWork

#SmartWork steht für unseren Ansatz des hybriden Arbeitens, der sich durch eine ausgewogene Mischung betrieblicher Präsenzzeiten und mobilen Arbeitens auszeichnet. Das Projekt startete im April 2022. Dabei hat uns geholfen, dass bereits Regelungen für verschiedene Regionen vorlagen. Darin ist definiert, wann eine Tätigkeit in welchem Umfang für flexibles Arbeiten geeignet ist und welche Anforderungen an die technische Ausstattung damit verbunden sind. Für Deutschland hatten Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter dazu bereits Vereinbarungen geschlossen. Hier können Beschäftigte in Abstimmung mit ihrer Führungskraft bis zu 50 Prozent mobil arbeiten. Mehr als 11.000 Mitarbeiter haben sich inzwischen weltweit für #SmartWork registriert.

Arbeitszeitmodelle

Für rund 74 Prozent unserer Mitarbeiter wird die regelmäßige, vertraglich festgelegte Arbeitszeit kollektivrechtlich definiert. Wir begrenzen, soweit nicht ohnehin kürzere Arbeitszeiten gelten, die wöchentliche Arbeitszeit unserer Mitarbeiter auf 48 Stunden. Knapp 79 Prozent unserer Mitarbeiter profitieren von einer Regelung zum Jahresurlaub, die besser ist als die gesetzliche Bestimmung des jeweiligen Landes. In den USA orientieren sich die Regelungen aufgrund des Fehlens gesetzlicher Vorgaben an den regionalen Gepflogenheiten.

In Deutschland haben alle unsere 19.870 Mitarbeiter – darunter auch unsere 14.657 männlichen Mitarbeiter – einen gesetzlichen Anspruch auf Elternzeit. Im Laufe des Jahres 2022 machten 763 Mitarbeiter davon Gebrauch. Der Anteil der Männer lag bei rund 50 Prozent. Sie wendeten 2022 durchschnittlich 1,8 Monate für die Elternzeit auf, bei den Frauen waren es 6,6 Monate. Im Berichtsjahr 2022 kehrten 562 Mitarbeiter aus der Elternzeit zurück. Der Anteil der Männer lag hier bei knapp 65 Prozent.

Die Vereinbarkeit von privaten und beruflichen Lebenslagen kann der Grund sein, warum ein Mitarbeiter sich nach der Möglichkeit einer bezahlten oder unbezahlten Freistellung über einen längeren Zeitraum erkundigt. Das Interesse ist jedoch gering und bewegt sich prozentual gemessen an der Gesamtbelegschaft im einstelligen Bereich.

Vielfalt und Chancengleichheit

Strategie und Management

Als internationales Unternehmen, das auf zahlreichen Märkten vertreten ist, begreifen wir Vielfalt (Diversity) als Chance. Diversity ist mehr als eine gesellschaftliche oder politische Verpflichtung. Wir sehen darin einen Schlüssel zu wirtschaftlichem Erfolg. Mitarbeiter unterschiedlicher Herkunft und Prägung bereichern unsere Teams und unser Unternehmen. Diskriminierung hat bei uns keinen Platz. Vielfalt sorgt bei Evonik für mehr Kreativität, Innovationsstärke und Kundennähe. Das wirkt sich auch positiv aus auf die Rekrutierung neuer und die Bindung bestehender Mitarbeiter. Die Sensibilisierung für das Thema betreiben wir intensiv über unsere Konzernmedien und regelmäßige Dialogformate. 2022 haben wir weltweit alle Mitarbeiter dazu aufgerufen, ihren „Diversity Hero“ zu nominieren. Auf diese Weise wurden rund 60 Personen in den Fokus gerückt, die Vielfalt innerhalb und außerhalb von Evonik mit ihrem Engagement prägen.

Unsere Diversity-Strategie leitet sich ab aus der Konzernstrategie. Diversity ist fest in unseren Konzernwerten, den Working Principles und im Evonik-Kompetenzmodell verankert. Wir steuern Vielfalt über Zielgrößen, die häufig über den gesetzlichen Anforderungen liegen. Der Vorstand wird vierteljährlich über die Entwicklung wichtiger Diversity-Kennzahlen unterrichtet. In einem jährlichen Diversity-Bericht informieren wir alle Mitarbeiter über die aktuelle Situation.

Das Diversity Council hat den Auftrag, Vielfalt in unserer Organisation zu verankern und nach übergreifenden Kriterien weiterzuentwickeln. Vertreten sind Mitglieder des Vorstandes, Leiter der Divisionen, Regionen sowie Konzernfunktionen. Im Sinne unseres Konzernwerts Openness wurde die Sitzung dieses Gremium im Berichtsjahr zum ersten Mal für alle Mitarbeiter live übertragen. Im Mittelpunkt stand das Thema „Unconscious Bias“, eine der größten Hürden für mehr Vielfalt. Im Vorfeld wurden in den Regionen Lernstunden angeboten, um für das wichtige Thema zu sensibilisieren. Flankiert wurde das Open Diversity Council durch vielfältige interne Maßnahmen wie zum Beispiel einen Aufruf zur Beschreibung eines persönlichen Diversity Moment. Die globale Umsetzung der vom Diversity Council beschlossenen Maßnahmen wird von drei Diversity Panels – Prozesse, Regionen und Kommunikation – verstärkt. Im Rahmen von Vielfalt spielt auch die Verankerung von Inklusionsthemen eine wichtige Rolle. 2022 fand das erste Disability BarCamp statt, bei dem sich rund 80 Teilnehmer zu den Themen Behinderung und Inklusion im Unternehmen austauschten.

Sämtliche Maßnahmen zur Sicherung von Vielfalt folgen einem ganzheitlichen Ansatz: Wir adressieren das Thema strategisch, kulturell und prozessual. Anspruch an unsere Führungskräfte ist, Vielfalt anhand spezifischer Kennzahlen in den Dimensionen Erfahrung, Alter, Ausbildung, Nationalität und Geschlecht aktiv zu steuern. Dabei berücksichtigen wir auch unterschiedliche Denkweisen und Perspektiven, die etwa aus Religionszugehörigkeit oder sexueller Orientierung resultieren.

Aus- und Weiterbildung

Gut ausgebildete Mitarbeiter sind ein wesentlicher Erfolgsfaktor im Wettbewerb. Unsere Lernstrategie und Personalentwicklungsprogramme orientieren sich an künftigen Geschäftsanforderungen. Unsere Aktivitäten zur Aus- und Weiterbildung umfassen die Ausbildung junger Berufseinsteiger sowie die Fortbildung bestehender Mitarbeiter. Evonik verfügt über eine weltweite Lernstrategie, die gemeinsam mit unseren Mitarbeitern im Jahr 2021 maßgeblich vorangetrieben wurde. Die zentralen Elemente unserer Lernstrategie sind:

• global einheitliche Weiterbildungs- und Personalentwicklungslösungen mit digitalen Selbstlerninhalten,
• eine Vereinfachung des Angebots an digitalen Lernplattformen sowie
• Steigerung der Akzeptanz von selbstgesteuertem digitalem Lernen bzw. von lebenslangem Lernen.

Unseren Mitarbeitern steht eine Vielzahl an Lernpfaden und digitalen Lerninhalten zur selbstgesteuerten Weiterbildung zur Verfügung. Ein globales Entwicklungsportal hilft den Nutzern, sich in dem breiten Angebot an Weiterbildungsmöglichkeiten zurechtzufinden. Beide Plattformen sind allen Mitarbeitern mit Zugang zum Intranet weltweit zugänglich. Über die Lernplattform FutureZone verwalten wir für unsere Mitarbeiter verpflichtende Schulungen und E-Learnings und weisen diese zur Durchführung zu. Wir messen den Erfolg der Umsetzung unserer Lernstrategie an der Anzahl der aktiven Lernenden, deren durchschnittlicher Lernzeit und der Gesamtzahl der registrierten Lernenden auf LILY.

Mit unserer Fachkräftesicherungsstrategie und einem Bestand von über 1.000 Auszubildenden sehen wir uns gut vorbereitet auf die Herausforderungen des demografischen Wandels auch in der Produktion und den produktionsnahen Bereichen. Um Nachwuchskräfte zu binden, erhalten alle leistungswilligen und -fähigen Ausgebildeten eine Beschäftigungszusage. Die Anzahl der in Kooperation mit Fremdunternehmen zusätzlich betreuten Auszubildenden liegt bei rund 460 Personen.

Unsere Fortschritte 2022

Evonik bildete im Jahr 2022 in Deutschland über 1.500 junge Menschen aus. Enthalten ist ein zusätzliches Angebot von 20 durch die RAG-Stiftung und Evonik Industries AG finanzierten Ausbildungsplätzen, mit denen ein weiterer Einstiegspunkt in die Berufsausbildung junger Menschen geschaffen wurde, die durch Corona zusätzliche Verunsicherungen erleiden mussten. Die Ausbildung erfolgte an 16 Standorten in 22 anerkannten Ausbildungsberufen sowie ausbildungsbegleitenden und kooperativen Studiengängen.

Mit 5,3 Prozent lag unsere Ausbildungsquote weiterhin über dem bundesdeutschen Durchschnitt in der Chemiebranche und im Industriesektor von rund 5 Prozent. Insgesamt haben wir im Berichtsjahr rund 61 Millionen € in Ausbildung investiert. Unser hohes Engagement schlägt sich auch in guten Prüfungsergebnissen nieder, wenngleich aufgrund der Corona-Pandemie die Bestehensquote in den Prüfungen auf 97 % gesunken ist.

In der Vorbereitung der Ausbildungsfähigkeit junger Menschen hat sich das Projekt „Start in den Beruf“ sehr bewährt. Im Projektjahr 2021/2022 haben wir 30 zusätzliche Plätze und damit insgesamt 80 noch nicht ausbildungsfähigen Jugendlichen eine Teilnahme ermöglicht. Das ergänzende Angebot gibt den Jugendlichen Einblicke in duale Ausbildungsstrukturen und -berufe und hilft ihnen bei der Berufswahl. Am Standort Marl wurde „Start in den Beruf” für benachteiligte Jugendliche zum zwanzigsten Mal durchgeführt.

Im Rahmen der Mitwirkung im Forum für Bildung für eine nachhaltige Entwicklung (BBNE) haben wir 2022 erfolgreich mehrere Projektwochen zur Einführung von Nachhaltigkeit in duale Ausbildungsabläufe erprobt. In interaktiven Workshops reflektierten Ausbilder und Auszubildende bestehende Denkweisen und Routinen und entwickelten Kompetenzen, mit denen betriebliche Arbeitsplätze und Lernorte, aber auch das private Umfeld im Sinne der Nachhaltigkeit gestaltet werden können.

Zusammenfassung des Kapitels aus dem Nachhaltigkeits­bericht Langfassung lesen