Mitarbeiter

Mitarbeiter

• Hoher Stellenwert von Diversity im Konzern: Evonik beruft ersten Konzern-Inklusionsbeauftragten
• Neue globale Positionierung als Arbeitgeber
• Stärkere Einbeziehung von Nachhaltigkeit in HR-Kernprozesse (Next Generation Culture)

Qualifizierte und motivierte Mitarbeiter sind für einen nachhaltigen Erfolg von Evonik unverzichtbar. Die HR-Strategie hat dafür drei Schwerpunkte:

• qualifizierte Talente im Markt zu gewinnen
• sie zu entwickeln
• und langfristig in den eigenen Reihen zu behalten.

Evonik kümmert sich umfassend und aktiv darum. Die Basis bildet eine umfangreiche Personalbestands- und Bedarfsplanung in enger Abstimmung mit den Geschäftsbereichen sowie eine zielgerichtete Einstellungspolitik, insbesondere in Schlüsselfunktionen. Zugleich unterstützt Evonik alle Mitarbeiter dabei, ihre Karrierewege im Unternehmen auch selbst aktiv weiter zu gestalten und zu beschreiten. Eine wettbewerbsfähige Bezahlung sowie eine Reihe zusätzlicher Leistungen und Vorteile kommen hinzu. Hohe Arbeitgeberattraktivität und entsprechend hohes Mitarbeiterengagement bleiben für Evonik zentrale Elemente.

Attraktivität als Arbeitgeber

Um Mitarbeiter zu gewinnen und die Bindung zum Unternehmen zu stärken, positioniert sich Evonik als Arbeitgeber im Jahr 2023 neu. Das Arbeitgeberversprechen „Be Part of Something Special“ umfasst drei Kernthemen: die Bedeutung von Produkten und Lösungen für eine nachhaltige Zukunft, das Potenzial zur individuellen Entwicklung und den starken Zusammenhalt der Belegschaft. Evonik bietet ein wertschätzendes und motivierendes Arbeitsumfeld mit leistungsgerechter Vergütung und Zusatzleistungen, flexiblen Arbeitsmodellen, Fokus auf Gesundheit und Arbeitssicherheit, transparenten Entwicklungschancen und Förderung digitaler Kompetenzen, Diversität sowie Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.

Talent Management

In Personalklausuren mit Vorstandsbeteiligung diskutieren und bewerten wir regelmäßig Potenzialeinschätzungen, Nachfolgeszenarien und Entwicklungsbedarfe von Talenten. Dabei legen wir besonderen Wert auf attraktive Karrierepfade, Job-Rotation und hochwertige Entwicklungsprogramme, um unsere künftigen Top-Führungskräfte zu fördern.

Unternehmenskultur

Von der Digitalisierung über neue Arbeitsformen bis hin zum verantwortlichen Umgang mit natürlichen und sozialen Ressourcen verändert sich die Arbeitswelt grundlegend. Neben Next Generation Technologies und Next Generation Solutions hat sich Evonik mit Next Generation Culture zum Ziel gesetzt, Nachhaltigkeitsanforderungen auf allen Stufen des Personalprozesses zu verankern.

Umgang mit Fachkräftemangel

Der zunehmende Fachkräftemangel erfordert eine Intensivierung bestehender Aktivitäten rund um die Bindung und Weiterentwicklung unserer Beschäftigten und die Gewinnung neuer, qualifizierter Mitarbeiter bereits in Ausbildung und Studium. Wir fördern die Bindung unserer Fachkräfte durch ein Umfeld, das Leistung, Loyalität und Identifikation mit dem Unternehmen während der Betriebszugehörigkeit stärkt.

Attraktivität als Arbeitgeber: Fortschritte 2023

Mit einer neuen, globalen Arbeitgeberpositionierung richtet Evonik die Ansprache des Personalmarktes neu aus. Basierend auf Analysen des Bewerbermarktes und mit Unterstützung zahlreicher Mitarbeiter weltweit entstand das Arbeitgeberversprechen „Be Part of Something Special“. In enger Zusammenarbeit mit den Geschäftsbereichen unterstützen wir mit unseren drei Themen Impact, Potential, Culture das Thema Nachhaltigkeit.

Die Vorstellung der neuen Arbeitgeberidentität fand weltweit statt. Gemeinsam mit dem Employer Branding integrieren die Geschäftsbereiche und Regionen die Kernaussagen unserer Positionierung in ihre jeweiligen Strategien und nutzen sie in der externen digitalen Bewerberansprache.

Unsere Mitarbeiter mit ihren People Stories auf der Karriereseite oder der temporären Übernahme des Evonik-Instagram-Kanals bleiben unsere wichtigsten Botschafter. Unser Ziel ist es, die richtigen Menschen für Schlüsselpositionen zu gewinnen und die Bindung bestehender Mitarbeiter zu stärken. Neben zielgruppenspezifischen Themenseiten geben Mitarbeiter auf der neuen Social Wall „Be Part of Something Special“ Einblicke in ihren Arbeitsalltag.

In Zusammenarbeit mit Bereichen wie Forschung & Entwicklung oder Engineering intensiviert das Employer Branding die Partnerschaften mit ausgewählten deutschen Universitäten. In Nordamerika führen wir mithilfe unserer Mitarbeiterbotschafter und Mitgliedern von Employee Resource Groups unsere University-Relations-Strategie und damit die direkte Ansprache von Talenten unserer Zieluniversitäten fort. Auch in China arbeiten wir eng mit renommierten Universitäten zusammen, um unsere Attraktivität als Arbeitgeber zu stärken. Unsere etablierten Trainee-Programme sind ein optimaler Einstieg für hoch qualifizierte Mitarbeiter.

Wir profitieren von unseren langfristigen Partnerschaften mit studentischen Netzwerken wie beispielsweise UNITECH, ein Netzwerk von internationalen Universitäten, globalen Unternehmen und Studierenden der Ingenieurwissenschaften, sowie FEMTEC. FEMTEC hat sich der Förderung weiblicher Nachwuchskräfte und Talente in MINT-Berufen – Mathematik, Informatik, Natur- und Ingenieurwissenschaft sowie Technik – verschrieben. Um berufserfahrene Kandidaten zu gewinnen, setzen wir auf die Zusammenarbeit mit Alumni-Organisationen. Diese Partnerschaften zahlen durch die gezielte Einstellung von Frauen und internationalen Mitarbeitern auf unsere Diversity-Strategie ein.

Mit der Employer-Branding-Kampagne „Azubis gesucht! So gewinnen Sie Talente für die Zukunft“ haben wir den 1. Platz bei den Digital Communication Awards gewonnen. In China erhielten wir zum 16. Mal die Auszeichnung Top Employer durch das Top Employer Institute. Zum sechsten Mal in Folge wurde Evonik in Deutschland als Leading Employer ausgezeichnet.

Mitarbeiterzufriedenheit

Die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Evonik. Neben einer wettbewerbsfähigen Vergütung und attraktiven Entwicklungsmöglichkeiten bieten wir unseren Beschäftigten ein breites Spektrum an Angeboten zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie zum präventiven Gesundheitsschutz.

Attraktive Vergütung

Eine attraktive, markt- und leistungsgerechte Vergütung ist weltweit in unseren Personalinstrumenten verankert. Unsere Grundsätze der Vergütungsgestaltung sind einschließlich der Nebenleistungen in konzernweiten Rahmenrichtlinien definiert. Die Vergütung orientiert sich an Kriterien wie Verantwortung, Kompetenzen und Erfolg. Personenbedingte Merkmale wie Geschlecht, Alter etc. spielen keine Rolle, Diskriminierung wird durch unsere Richtlinien ausdrücklich sanktioniert.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Evonik legt Wert auf eine familienfreundliche und lebensphasenbewusste Personalpolitik. Für mehr als 96 Prozent unserer Mitarbeiter weltweit bieten wir entsprechende Initiativen an. Kern unseres Ansatzes ist das Angebot flexibler Arbeitszeitmodelle, die Unterstützung bei der Kinderbetreuung und bei der Pflege naher Angehöriger. Eine Möglichkeit zur flexibleren Gestaltung des Arbeitsalltags bietet unsere Initiative PAIRfect. Auf einer Jobsharing-Plattform können sich Mitarbeiter zusammenfinden, um sich einen Arbeitsplatz zu teilen.

Well@Work

Neben Beruf und Privatleben sind Bewegung, Ernährung und die Mentale Fitness Kernthemen der Konzerninitiative Well@Work. Zahlreiche Angebote an unseren Standorten, ergänzt um flächendeckende digitale Programme, fördern die körperliche und geistige Gesundheit unserer Mitarbeiter.

#SmartWork

#SmartWork steht für unseren Ansatz des hybriden Arbeitens, der sich durch eine ausgewogene Mischung betrieblicher Präsenzzeiten und mobilen Arbeitens auszeichnet.

Vielfalt und Chancengleichheit

Als internationales Unternehmen, das auf zahlreichen Märkten vertreten ist, begreifen wir Vielfalt (Diversity) als Chance. Diversity ist mehr als eine gesellschaftliche oder politische Verpflichtung. Wir sehen darin einen Schlüssel zu wirtschaftlichem Erfolg. Mitarbeiter unterschiedlicher Herkunft und Prägung bereichern unsere Teams und unser Unternehmen.

Diskriminierung hat bei uns keinen Platz. Vielfalt sorgt bei Evonik für mehr Kreativität, Innovationsstärke und Kundennähe. Das wirkt sich auch positiv aus auf die Rekrutierung neuer und die Bindung bestehender Mitarbeiter. Die Sensibilisierung für das Thema betreiben wir intensiv über unsere Konzernmedien und regelmäßige Dialogformate. Mit Schulungen rund um das Thema Diversity und Unconscious Bias sensibilisieren wir Mitarbeitende auf den unterschiedlichsten Hierarchieebenen und in den verschiedenen Berufsfeldern für das Thema Vielfalt bzw. für das, was Vielfalt unterbindet.

Aus- und Weiterbildung

Evonik setzt auf gut ausgebildete Mitarbeiter als Erfolgsfaktor im Wettbewerb und hat eine weltweite Lernstrategie, die auf künftige Geschäftsanforderungen ausgerichtet ist. Unsere Aktivitäten zur Aus- und Weiterbildung umfassen die Ausbildung junger Berufseinsteiger sowie die Fortbildung bestehender Mitarbeiter.

Evonik bildete im Jahr 2023 in Deutschland über 1.660 junge Menschen aus. Die Ausbildung erfolgte an 15 Standorten in 36 anerkannten Ausbildungsberufen sowie ausbildungsbegleitenden und kooperativen Studiengängen. Mit 6 Prozent lag unsere Ausbildungsquote weiterhin über dem bundesdeutschen Durchschnitt von rund 4,7 Prozent.

Kapitel im Nachhaltigkeitsbericht

• Mitarbeiter
• Strategie und Management
• Attraktivität als Arbeitgeber
• Strategie und Management
• Attraktivität als Arbeitgeber: Fortschritte 2023
• Mitarbeiterzufriedenheit
• Strategie und Management
• Vielfalt und Chancengleichheit
• Strategie und Management
• Aus- und Weiterbildung
• Aus- und Weiterbildung: Fortschritte 2023
• Unsere Ziele

Unsere Ziele

Nachfolgend unsere Ziele im Handlungsfeld „Mitarbeiter“.

Zielerreichung 2023
	Frauenanteil im obersten und mittleren Management von je 23 Prozent bis 2023 (Status 2023: 22,2 Prozent bzw. 18,5 Prozent)
	Interkultureller Mix im obersten Management von 20 Prozent bis 2023 (Status 2023: 18,4 Prozent)

Zielerreichung 2024 ff.
	Frauenanteil im obersten und mittleren Management von je 30 Prozent bis 2026
	Interkultureller Mix im obersten Management von 25 Prozent bis 2026
	Eine durchschnittliche digitale, selbstgesteuerte Lernzeit pro Mitarbeiter in den Systemen LILY und LinkedIn Learning von mehr als drei Stunden pro Jahr bis 2026